Консалтинг
Консалтинг в рознице

Цели:
 Повысить эффективность работы персонала и основных показателей магазина (средний чек, количество покупок, коэффициент конверсии и т.д.).
 Повысить мотивацию персонала на достижение краткосрочных и долгосрочных целей компании.
 Сформировать эффективную управленческую команду.

 

Этапы и последовательность работ, варианты и способы их реализации, рекомендации:

Этап 1. Экспертиза имеющихся в компании стандартов обслуживания покупателе и должностных инструкций, диагностика сложившейся системы управления. Экспертиза проводится в форме изучения документации, интервью с Заказчиком, интервью с управляющими.

 

Этап 2. Описание должностей продавца и управляющего. Разработка и внедрение описания должностей (цель должности, обязанности, ответственность, полномочия, результат, показатели эффективности) сети магазинов, что делает прозрачным и для сотрудников и для руководителей компании процесс управления.

 

Этап  3. Корректировка уже имеющихся стандартов обслуживания покупателей либо создание стандартов с «0».

Что дадут СТАНДАРТЫ и ЗАЧЕМ они нужны?
Цель:
1. Дать всем сотрудникам четкое понимание того, что требуется от них с точки зрения сервиса (пассивного и активного). Это значит, что больше никогда не будет такого, что каждый работает в соответствии со своим прошлым опытом, и делает так, как считает нужным или так, как сам понял.
2. Создать систему критериев для оценки качества работы сотрудников различных подразделений, связанную с удовлетворенностью клиентов. Поскольку хорошие стандарты сервиса обязательно измеримы — они легко становятся основой для мониторинга и контроля работы персонала. Вы сможете быстро сделать из стандартов сервиса чек-листы, анкеты, листы для тайных покупателей — которые помогут Вам контролировать персонал по четким, понятным всем, связанным в единую систему критериям.

 

Этап  4. Разработка стандартов управления. Создание стандартов управления, которые позволят четко понимать, что и как должны делать управляющие, с какой периодичностью, чтобы обеспечить эффективную работу персонала и высокие показатели работы магазина; Создание форм отчетности перед вышестоящим руководителем, описание методов контроля и форм работы с подчиненным персоналом.

 

Этап  5. Внесение изменений в систему оплаты труда.

Цель:
 создание на предприятии эффективной системы мотивации персонала, ориентированной на повышение производительности и заинтересованности.
Прогнозируемые результаты:
1. Выделить те ключевые показатели деятельности, за которые действительно несет ответственность сотрудник, ориентировать его на достижение конкретных задач и результатов, а, следовательно, повысить управляемость этих сотрудников, контролируемость их деятельности.
2. Увязать эти КПД с теми задачами и целями, которые именно сегодня являются жизненно важными и актуальными для компании, сделать их оцифрованными и привязанными к заработной плате.
3. Мотивировать сотрудников на выполнение ими всех должностных обязанностей эффективно, следовательно, делает РАБОЧИМИ должностные инструкции.
4. Встряхнуть сотрудников и настроить их на работу.

 

Этап  6. Создание «Книги продаж». «Книга продаж» - это инструмент обучения новичков в целях сокращения сроков адаптации и минимизации числа ошибок в процессе обучения; а также инструмент систематического повышения квалификации уже обученного персонала. В «книге продаж» прописаны варианты речевых модулей под различные ситуации взаимодействия с клиентами.

 

Этап  7. Обучение управляющих стандартам управления магазином.

1. Утвердить разработанные или актуализированные стандарты.
2. Ознакомить сотрудников со стандартами в тренинговом формате 8-10 часов.
3. Провести экзамен на знание стандартов.

 

Этап  8. Подготовка обучающих видеоматериалов с учетом корпоративной культуры, стандартов работы и специфики товара компании.

Цель: создание интерактивного, наглядного инструмента обучения новичков в целях сокращения сроков адаптации и минимизации числа ошибок в процессе обучения. В видеофильмах будут наглядно иллюстрированы стандарты взаимодействия с клиентами, стандарты взаимодействия сотрудников.
Самое важное качество данного инструмента — он позволяет НАГЛЯДНО продемонстрировать сотруднику конструктивную форму поведения, передать базовые знания за короткий промежуток времени. Видеоматериалы позволяют создать единую базу для обучения и обеспечить единое качество обслуживания и взаимодействия сотрудников, что особенно актуально для компаний, имеющих широкую розничную сеть, расположенную в разных регионах. Также данный инструмент позволяет снизить затраты на внешних тренеров для обучения новых сотрудников.

 

Этап 9. Обучение управляющих стандартам обслуживания и навыкам продаж; обучение управляющих методам контроля применения стандартов.

1. Утвердить разработанные или актуализированные стандарты.
2. Ознакомить сотрудников со стандартами в тренинговом формате 8-10 часов.
3. Провести экзамен на знание стандартов.
4. Организовать обучение управляющих работе в новой системе.

 

Этап 10. Обучение сотрудников по темам «Технология продаж», «Технология: волна больших продаж», «Нестандартные техники эффективного продавца». Проведение тренингов для персонала по утвержденном с руководителем программе. В стоимость тренинга входит адаптация программы, разработка методических материалов под запрос Заказчика и специфику компании, методический материал каждому участнику, сертификат, отчетная встреча с подготовкой рекомендаций для руководителей по методам контроля и способам поддержания результата от обучения.  

 

Этап 11. Обучение сотрудников по темам «Лидерство», «Личностный рост», «Ключевые элементы эффективных управленческих стратегий «Командообразование» и др. Проведение тренингов для персонала по утвержденному с руководителем программе сценарию. В стоимость тренинга входит адаптация программы, разработка методических материалов под запрос Заказчика и специфику компании, методический материал каждому участнику, сертификат, отчетная встреча с подготовкой рекомендаций для руководителей по методам контроля и способам поддержания результата от обучения. 

 

Этап 12.   Обучение сотрудников по теме «Директор магазина: практические инструменты повышения объема продаж (16 часов)».

Блок 1. Розница сегодня. О чем важно знать директору и торговому персоналу, чтобы продавать много. Почему семинар о работе менеджера розницы с торговым персоналом, а не об ассортименте, ценообразовании, рекламе…
Диагностика. Участники оценят потребность собственного магазина в улучшении качества обслуживания покупателей.
Блок 2. Ресурсы руководителя: приемы, техники, методы воздействия на торговый персонал. Причины низкой эффективности труда подчиненных (на примере рабочих ситуаций) Алгоритм постановки задач, «золотое правило дисциплины», контроль исполнения, предоставление обратной связи продавцам – инструменты управления, которые обеспечивают результат.
Тренировка. Участники тренинга разработают контролирующие мероприятия для решения специфических бизнес-задач (формы, периодичность, критерии оценки результата работы подчиненных), представляют свои проекты.
Театрализованная игра «Голодная мышь». Директора магазинов освоят умение не принимать оправдания подчиненного, который не выполнил задачу, эффективно вести себя в подобной ситуации.
Блок 3. Создание и внедрение традиций (правил, стандартов) качества обслуживания покупателей. Основные правила и креативные идеи формулировки правил работы торгового персонала. Примеры удачного опыта разработки и внедрения стандартов в розничных компаниях.
Тренировка. Участники разрабатывают свой вариант «правил повеления сотрудника магазина».
Тренировка. Разработка методического занятия с продавцами.
Блок 4. Ключевые показатели эффективности работы магазина в целом и индивидуальные критерии результативности продавцов. Как определить, как планировать и как контролировать результат.
Тренировка. Участники разрабатывают бланк оценки качества деятельности сотрудников.
Тренировка. Директора магазинов дают обратную связь сотруднику на основании анализа индивидуальных показателей его деятельности.
Блок 5. Привлечение резервного потока покупателей. Пошаговая технология малобюджетного продвижения товаров и услуг розничного предприятия, которая под силу директорам и обеспечивает результат – привлечение новых покупателей.
Отработка технологии. Участники выбирают стратегически выгодный, но еще не использованный сегмент рынка, находят места его пребывания и разрабатывают кросс-пром мероприятия.
Блок 6 . Нематериальная мотивация сотрудников. Анализ и использование ведущих мотивов торгового персонала для повышения результативности их деятельности. Тест Герцберга «мотивационный профиль сотрудника» и мотивирующий диалог – основной инструмент руководителя в борьбе за успех.
Тренировка. Участники обучаются «читать» мотивационный профиль сотрудника и вести мотивационный диалог с сотрудником.
 

ЗАДАТЬ ВОПРОСЫ ПО ТЕЛЕФОНАМ: 39-90-38, 39-90-39, 39-90-40, 39-90-43