Консалтинг
Оптимизация системы управления персоналом

Для создания единой системы управления персоналом мы предлагаем разработать модель компетенций сотрудников Вашей организации. Именно модель компетенций и создает ту точку опоры, на основании которой можно строить эффективную работу с персоналом.

Модели и профилирование должностей позволит создать стандарт на всех уровнях управления персоналом и оптимизировать все процессы в данной сфере:

В отборе персонала определить «правильных» для компании людей. Модель используется как «фильтр» на входе в компанию.
В ротации персонала и формировании кадрового резерва как набор критериев, позволяющих определить готовность к движению по службе.
В оценке и аттестации персонала использовать как стандарт, с которым сравниваются результаты оценки.
В обучении персонала использовать как набор требований, на который следует ориентироваться при составлении учебных программ.
В мотивации персонала определить, какие модели поведения, ценности, качества поощрять, оптимизировать как материальную, так и нематериальную сторону системы мотивации, завязать ее с оценкой.

Создание идеального профиля должности менеджера по продажам, поскольку данная должность является массовой. Это позволит решить следующие задачи:

Сформировать ясное представление о стандартах успешной деятельности, отраженное в компетенциях.
Максимально точно определить, какие навыки сотруднику на данной должности необходимо развивать.
Оценить исходный уровень развития компетенций сотрудников.
Повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение стандартов, отраженных в компетенциях. В дальнейшем, построить эффективную систему корпоративного обучения.

После создания модели компетенций предлагаем оптимизировать три важные области управления персоналом:

1. Область развития персонала.

Бизнес – командная игра, и формирование сильной профессиональной команды – это ключевая задача бизнесмена.
Причем, как показывает российский и мировой опыт, в долгосрочной перспективе развивать собственный персонал – эффективнее, проще и дешевле, чем искать готовых специалистов на рынке труда. (Исключение – это целенаправленное переманивание отдельных «звезд».)
Важнейшие игроки в бизнес-команде – это обычно руководители и специалисты коммерческих подразделений, поэтому «ТРИЭС-Персонал» делает акцент на развитии именно этих сотрудников. Их мы называем ключевым персоналом компании.

Цикл развития персонала включает:

1. Формулирование требований компании к квалификации сотрудников на каждой должности.
2. Сравнение текущей квалификации сотрудников с требованиями компании.
3. При необходимости повышение квалификации сотрудников до требуемого уровня.
Эту логику отражает тот набор решений в области развития персонала, которые мы предлагаем своим клиентам: разработка модели компетенций, оценка персонала, обучение.

Результаты проекта:

1. Программа обучения, сформированная на основе целей компании и потребностей персонала в обучении;
2. Обученные сотрудники, способные поддерживать функционирование системы самостоятельно без привлечения сторонних специалистов (руководители, специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом);
3. Разработанная система оценки эффективности обучения, позволяющая четко формулировать цели обучения и контролировать их достижение.
4. Разработанная процедура оценки персонала, результаты которой можно применять не только для разработки программы развития персонала, но и для ротации кадров, оптимизации других элементов системы управления персоналом.

 

2. Область подбора сотрудников.

Для создания “фильтров” на входе в компанию для неэффективных и непродуктивных людей также предлагаем разработку системы отбора персонала.
Отбор персонала, к сожалению, остается проблемой для многих компаний. Отобрать из массы кандидатов лучшего – это не простая задача. Хочется избежать ошибок – не упустить подходящего кандидата, но и не принять человека, которого придется увольнять после совершенных им ошибок.

Результаты проекта:

Клиент получает готовую внедренную процедуру отбора ключевого персонала. Это существенно улучшает качество отбора (меньше риск, что на работу будет принят неподходящий человек). Появляется возможность контролировать качество работы сотрудников, отвечающих за отбор.
Сотрудники компании клиента, участвующие в процессе отбора, обучаются использованию данной технологии и инструментов подбора.
Процедура отбора становится стандартной. Благодаря этому упрощается обучение отбору, а специалисты по отбору перестают быть «незаменимыми» людьми.

 

3. Область мотивации сотрудников.

Цель системы мотивации – это сделать так, чтобы ваши сотрудники захотели выкладываться ради достижения поставленных вами целей. Система материального стимулирования — это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей Компании в целом.
Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами Компании, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.

Результаты проекта:

В результате проекта клиент получает детально прописанное «Положение о системе материального стимулирования». В том числе будет описано:

Ключевые показатели результативности сотрудников.
Порядок контроля ключевых показателей результативности.
Формулы начисления зарплаты для сотрудников. Порядок работы с другими формами материального стимулирования (бонусы, опционы и т.д.).
Критерии для премирования и удержаний. Порядок премирования и удержаний.
Социальный пакет.
Порядок внесения изменений в заработную плату сотрудников (например, изменение окладной части по результатам аттестации).

Реализация проекта по оптимизации системы управления персоналом позволит:

Увязать задачи управления персоналом со стратегическими целями компании;
Своевременно обеспечивать компанию персоналом требуемой квалификации и численности;
Ориентировать систему материального стимулирования на поддержание мотивации персонала на необходимом уровне, способствование повышению эффективности работы компании;
Поддерживать и повышать квалификацию руководителей и сотрудников в соответствии с требованиями развивающейся фирмы.

ПОЛУЧИТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ КОНСУЛЬТАЦИЮ ПО ТЕЛЕФОНАМ: 39-90-38, 39-90-39, 39-90-40, 39-90-43