Как правильно увольнять персонал: 3 главных правила

О чем нужно помнить при увольнении сотрудников, на какую позицию встать руководителю и чего лучше всего избежать – несколько рекомендаций по этому поводу приведены ниже.

В современных условиях нестабильного рынка труда и в целом развития бизнеса и предпринимательства, большую «популярность» набирают повсеместные сокращения. К примеру, Microsoft только в этом, 2014-2015 году, сократили свой штат на 18 тысяч человек в связи с присоединением Nokia – большую часть уволившихся составили именно сотрудники Nokia. Вызвано это было необходимостью упрощения контроля и ускорения передачи потоков информации по служебной иерархии. Можно с уверенностью сказать, что данные сокращения никак не повлияли на статус Microsoft в числе самых востребованных работодателей. Это можно списать на статус самой корпорации в целом и её репутацию, но здесь определенно имела место и грамотная техника руководства при увольнении сотрудников.

 

1. Я здесь не при чём...
Начнем с ошибки, которую часто совершают руководители при плановом сокращении: разделение себя, как руководителя, и компании, которая «увольняет». Происходит передача воли вышестоящего руководства, с которым ничего не поделаешь – «сказали уволить, ничего не могу поделать, мне очень жаль». Это не позиция лидера, не позиция управленца, который должен брать на себя ответственность за свои решения, независимо от того, по каким обстоятельствам эти решения были приняты.
«В нашей компании ведутся сокращения», «мы вынуждены просить Вас об уходе», «Ваши результаты не соответствуют нашим требования» - вот формулировки, которые должен применять грамотный управленец.
В то же время стоит помнить о том, чтобы сделать увольнение безличным, избегая акцентов на индивидуальных особенностях сотрудника – темой беседы во время увольнения должны быть лишь профессионализм и компетенция сотрудника (или же их отсутствие и необходимость их развития, если мы говорим об увольнении).

 

2. На позитиве...
Желание знать, в чем причина увольнения, естественно для сотрудника. Здесь снова следует помнить о том, что Вы не должны путать оценку личных качеств сотрудника и его профессиональные навыки и умения. Лучше всего начать ответ на вопрос «Почему я?» с разговора о достижениях и успехах сотрудника, а затем уже в корректной форме, без перехода на индивидуальные качества, высказаться о результатах работы, которые оказались неэффективными для компании.
Следует помнить о том, что беседа при увольнении не должна идти лишь в негативном ключе – должен произойти диалог между руководителем и сотрудником, при котором руководитель не просто указывает на ошибки и недостатки, но и помогает сделать выводы для эффективного их решения и корректировки. Важно не просто отпустить сотрудника без негатива от потери работы, но знать, что Вы, как руководитель, способствовали его дальнейшему развитию, хоть уже и вне компании. Не стоит делать это из вежливости, важно понимать человеческие мотивы и склонности, важно увидеть и направить.

 

3. Управленец – лицо компании...
Безусловно, увольнение является критическим моментом в жизни увольняемого, но также его можно назвать критическим моментом и для руководителя. Нужно помнить о том, что Вы выпускаете на рынок труда своего сотрудника, тем самым способствуя развитию этого рынка. Вы в ответе не только за настоящий персонал, но и за бывших сотрудников. Помогите сотруднику правильно оценить свои силы и компетенцию и понять недостатки в работе для их дальнейшей коррекции; направьте на новые цели и перспективы. Демонстрация качества профессионального лидера при увольнении, как и человеческое участие в сотруднике, формирует не только Ваш имидж, но и образ компании как востребованного работодателя. Соблюдая вышеуказанные правила, Вы добьетесь в этом эффективных результатов.
Увольнение может показаться одной из неприятных обязанностей руководителя, но именно грамотный руководитель может увидеть в этом возможность повысить свою управленческую компетентность. Важно правильно донести решение об увольнении сотруднику, поддержать и направить его дальнейшую деятельность. Именно эту обязанность можно назвать основной при проведении беседы об увольнении – помощь сотруднику в формировании плюсов и минусов своей работы, а также задач по усовершенствованию профессиональных умений.
**********************************************************************************************************************

Больше на тему решения кадровых вопросов и, в том числе, вопросов увольнения вы можете узнать от автора этой статьи лично! Приходите на семинар Владимира Якуба "Охота на персонал: найти, оценить, удержать" 28 октября 2016 года! Смотрите программу здесь!


Комментарии (0)

Нет комментариев. Ваш будет первым!

Добавить комментарий

Подписаться на рассылку статей