Так считает специалист по оценке и подбору, профессиональный тренер, генеральный директор ГК «ТРИЭС-Персонал» — Екатерина Пономарева.

Генеральный директор и бизнес-тренер ГК «ТРИЭС-Персонал» рассказала, почему сегодня работодатели не торопятся увольнять и заменять персонал, а делают акцент именно на оценке работающих сотрудников.

— Екатерина, если посмотреть статистику Службы занятости за несколько кризисных в Омске периодов, то можно увидеть тенденцию: увольнять стали меньше, несмотря на тяжелую экономическую ситуацию. Почему работодатели стали такими «добренькими», ведь в такие периоды на рынке труда достаточно безработных, если нет необходимости сокращать, то можно заменить «слабое звено»?
— Иногда, познакомившись с отчетом по результатам прибылей и убытков, директор реагирует эмоционально: «Уволю всех!». Но на рынке труда неоднозначная ситуация, ведь не у дел чаще всего остаются именно менее компетентные. К тому же высок процент трудовой миграции в соседние регионы. Одному из наших клиентов пришлось приглашать в Омск начальника отдела продаж из Томска. То есть замена персонала — не всегда лучший выход. Вероятность найти идеального сотрудника (или перекупить) -один к десяти. Чаще просто не используется по-максимуму потенциал работающих: либо недостаточно знаний либо нет четких проф.стандартов, нерационально тратится рабочее время. Если люди в компании уже по 5 лет работают, не стоит горячиться, их выгонять и искать новых. Проще бывает провести оценку, выявить проблему и ее устранить.

— Пусть проще, но дешевле ли? Может, все же менее затратно будет оценить при найме, чем инвестировать в выработавших свой ресурс?
— Не факт, что у сотрудника не откроется второе дыхание. В Омске в последнее время чаще всего запрашивают именно услугу оценки работающего персонала. Представьте, большинство работодателей сегодня сами выращивают профессионалов — готовят кадровый резерв. Не для того же, чтоб стать «кузницей кадров» и «раздаривать» сотрудников направо и налево… Посчитайте, к примеру, сколько потребуется затрат на поиск и найм коммерческого директора с зарплатой от 50 до 100 тысяч рублей! При этом учтите упущенную прибыль, в том числе на полугодичный период испытательного срока, если новичок не оправдает ожиданий. Выгоднее посмотреть, где работающие не дотягивают, и почему. Согласны?

— Немного непривычно — получается сначала оценка, потом обучение. Мы привыкли совсем по-другому...
— Некоторые руководители так и считают: зачем оценивать и терять время. Давайте сразу учить! Это ошибка. Во-первых, нужно понять, чему учить, кого и стоит ли вообще. Хотят ли сами сотрудники этого, есть ли у них потенциал. Иначе это будет просто потерей денег. Обучать нужно, в первую очередь, лучших, а не отстающих, как диктуют стереотипы. Кроме того, нужно на старте сделать замеры, чтобы отследить результаты.

— В оценке персонала в последнее время, вероятно, появились какие-то ноу-хау?
— Скорее, отточены самые востребованные и эффективные технологии. Какой смысл изобретать велосипед? Например, у нас сейчас большим спросом пользуется оценка методом «Ассессмент-центра» именно для руководителей, оценка методом «Тайного покупателя» для рядового, оценка методом «Хронометража рабочего времени» для любого типа персонала. Вот три кита, за счет которых работодателям удается выявить скрытые потери и скрытые резервы для повышения производительности в кризис.

— Можно привести пример, что «всплывает» после такой оценки, какие открытия чудные ожидают руководителей?
— Например, из недавнего проекта. После проведенного хронометража рабочего времени стало очевидно, что специалист по дебиторской задолженности, получающий зарплату 30 тысяч рублей, выполнял только две функции из десятка возложенных на него, причем тратил на них всего 18-20% рабочего времени. Вот и считайте. Или еще пример. «Фотография» рабочего дня в колл-центре выявила, что, в среднем, по 2-3 часа телефонистки проводят в ожидании звонков от клиентов и ничего не делают.
Эта информация позволила «догрузить» их исходящими звонками и так поднять эффективность. «Тайный покупатель» очень часто вскрывает, порой, анекдотичные ситуации. Так, из недавнего: в известно торговом комплексе, в самый разгар рабочего дня, не обращая внимания на посетителей, продавец обувного салона за стойкой из небольшой кастрюльки ел. В другом магазине благодаря «Тайному покупателю» обнаружили, что запущенная маркетинговая акция не работает. Клиент согласно акции, приобретая товар на определенную сумму, должен был получить купон на бесплатную поездку домой с покупками в такси. Однако продавцы умалчивали о такой возможности, а вместо этого сами ездили на вызываемых машинах домой…

— Екатерина, с честностью вообще в Омске, как выяснилось, все плачевно. Например, омичи в соц.сетях ободрили ворующих на работе и назвали их «башковитыми». Почитав комментарии омичей, можно сделать вывод, что обворовывать работодателя сегодня в порядке вещей. Какой способ дает наиболее точную информацию по склонности человека к воровству?
— Это, во-первых, оценка на полиграфе (детекторе лжи). Во-вторых, тот же «Тайный покупатель». Один раз так, спровоцировав, поймали нечестного сотрудника — предложили ему реализовать партию товара в ночное время — в обход работодателя. И он согласился. В другом случае помог даже не тайный, а просто внешний контролер: на складе стройматериалов качественную продукцию списывали, как брак. Позволяют сделать определенные выводы при найме, так называемый, «Оксфордский тест анализа личности» и его проективные вопросы (Как вы считаете, почему люди воруют?), а также рекомендации с прошлых мест работы (просто нужно уметь их наводить).

— Недавно омичи были в шоке от обнародованной информации о молодом педофиле. Причем, он на своей странице в соц.сети растрезвонил, что трудился в компаниях, которые у всех на слуху. Оценка персонала может вскрыть параллельно какие-то отклонения, риски, склонность к неадекватному поведению?
— Конечно, мы — не психиатрическая клиника. Мы специализируемся на оценке компетенций (стратегическое мышление, коммуникативные навыки, делегирование, анализ и решение проблем и прочее), а также потенциала бизнес-персонала, особенно руководителей. Определяем соответствие сотрудника занимаемой должности, диагностируем потребность в обучении, развитии и ротации, помогаем определить претендентов в кадровый резерв, выявляем, что «подтянуть» в соответствии с целями компании и личной мотивацией.

— Метод ассессмент-центра вы считаете самым эффективным. Раньше его практиковали и отделы персонала компаний. Вероятно, сегодня штат настолько сократили, что проводить его некому или…
— Не везде так. К нам приходили клиенты — представители крупных компаний, где в департаменте персонала есть свой ассессмент-центр. Но руководство не устраивала форма их отчетности — «талмуд характеристик». Из них нас попросили в одном случае сделать некую «инструкцию» по управлению персоналом, в другом — представить информацию упрощенно и более четко — в виде рейтинга. К тому же — кто правомочен оценивать топ-менеджмент? Явно не нижестоящие коллеги работе и не отдел персонала, а внешние эксперты. При этом мы избегаем предвзятости и можем выявить проблемные зоны.

— Хорошо. Деньги вложены, время потрачено. А что получено? Я имею в виду, что руководители чаще понимают именно язык цифр…
— Один из примеров. Мы давно сотрудничаем с известной омской сетевой мебельной компанией. Недавно выяснилось, что в независимом рейтинге мебельных компаний они вошли в тройку лидеров, оставив позади крупного федерального (всем хорошо известного!) гиганта. Этому высокому результату в рейтинге, конечно, сначала предшествовала оценка персонала, выявившая проблемные точки. Потом персонал компании обучили, прописали стандарты обслуживания. Ежеквартально там продолжается повышение квалификации руководителей и регулярно — оценка методом «Тайный покупатель». Замеры четко диагностировали, показатель уровня обслуживания клиентов — 90%! А это почти абсолютный максимум и это означает, что если клиент зашел, продавец-консультант сделает все от него зависящее, чтобы сделка состоялась. Ну а если сделка все-таки не состоялась, значит, дело уже или в качестве продукции, или в цене.