Консалтинг

ЦЕЛЬ ПРЕДЛАГАЕМОГО ПРОЕКТА:

создание эффективной системы оплаты труда персонала, ориентированной на повышение их производительности и заинтересованности.

 

ЧЕГО ВЫ СМОЖЕТЕ ДОБИТЬСЯ С ПОМОЩЬЮ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА:
1. Повысить эффективность использования окладов, настроив систему таким образом, чтобы сотрудник зарабатывал постоянную часть зарплаты, а не получал.
2. Выделить те ключевые показатели деятельности, за которые действительно несет ответственность сотрудник, ориентировать его на достижение конкретных задач и результатов, а, следовательно, повысить управляемость этих сотрудников.
3. Увязать эти КПД с теми задачами и целями, которые именно сегодня являются жизненно важными и актуальными для компании, оцифровать их и привязать к заработной плате.
4. При необходимости сократить постоянную часть заработной платы, которая зачастую выплачивается за то, что сотрудник приходит на работу и проводит там рабочее время.
5. Учесть в оплате труда выполнение поставленных руководством задач.
6. Встряхнуть сотрудников, вывести их из «зоны комфортности» и настроить их на работу.

 

КАКИЕ НЕПРИЯТНЫЕ СИТУАЦИИ ИСКЛЮЧАЕТ ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА:
1. Финансовые показатели сотрудника отдела продаж, заложенные в систему оплаты труда, выполняются, на фоне критического недовыполнения других КПД, например:
- выполняется финансовый план при высокой дебиторской задолженности, отсутствия развития клиентской базы и т.д.;
- финансовый план выполнен благодаря крупной сделке, трудоемкость которой значительно не превышает типовую для данной компании.
2. Финансовые показатели «продающего» сотрудника выполняются, при этом есть претензии к качеству взаимодействия сотрудника с покупателями, рекламации клиентов.
3. Показатели, заложенные в систему оплаты труда руководителя, выполняются (план продаж, дебиторка и т.д.), при этом задачи руководства (связанные с развитием подразделения, расширением штата и т.п.) не решаются/постоянно откладываются.
4. Количественные показатели системы оплаты труда обслуживающего подразделения (бухгалтерия, сервис, маркетинг и т.д.) выполнены, при этом имеются рекламации
внутренних клиентов (бизнес-линии компании).
5. «Продающие» сотрудники работают в энтузиазме в «высокий» сезон, а при сезонном спаде продаж становятся подавленными или увольняются.
6. И многие другие!

 

СТАНДАРТНЫЙ ПРОЕКТ СОСТОИТ ИЗ СЛЕДУЮЩИХ ЭТАПОВ:
1. Диагностика функционала должности, выделение цели и предполагаемых результатов работы должности. Определение ключевых показателей деятельности (КПД).
2. Экспресс-мониторинг заработных плат по схожим должностям на рынке.
3. Создание модели системы оплаты труда. Определение оптимального соотношения постоянной переменной части для данной должности. Настройка схемы расчета премиальной части на основе КПД. Учет прочих важных аспектов работы сотрудника, которые сложно оцифровать.
4. Согласование модели. Рекомендации по внедрению системы оплаты труда.
5. Поддержка внедрения. При необходимости корректировка разработанной модели.
6. Подведение итогов.